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　①人員削減の必要性があること、②解雇回避努力が尽くされたこと、③人選基準とその適用が合理的であること、④労働組合もしくは被解雇者と十分協議したこと、という４つの判断基準に基づいて権利濫用にあたるかどうかを判断することになります。
　例えば、②に関して、役員報酬カットなどの経費削減策、新規採用の停止、労働時間短縮や昇給停止、一時金の支給停止、配転、出向、一時帰休、希望退職募集などの解雇回避努力を尽くしたか否かがポイントになります。また、希望退職の募集をせずにいきなり指名解雇した場合には、解雇回避努力を尽くしていないと判断されることが多いです。
　また、③に関連して、工場のパート従業員の中から勤務態度、協調性、作業能率及び品質作り込み状況を評価して解雇対象者を選定したケースについて、評価項目は恣意的な判断に流れやすいものであるとして、これら評価項目を選定基準として採用するためには、日頃から人事考課を行っているとか、選定までに十分な調査を行うなどの前提が整わない限り、合理性のある基準とはいえないとした裁判例があります。